Динамика развития организации или "Мы ждем перемен".

Прогнозируя динамику развития организации на этапе нововведений, можно предположить определенную неудовлетворенность, опасения и страх персонала перед происходящими изменениями, первоначальное неприятие и даже возможное саботирование всего нового. Однако в дальнейшем, при последовательной и прозрачной кадровой политике страх, неприятие и другие негативные эмоции, возникающие на этапе перемен, сменятся активностью сотрудников и улучшением морально-психологического климата. В компании с численностью 150 - 200 человек первые результаты работы будут заметны уже через полгода.
Для этого необходимо в процессе работы проводить мероприятия, направленные разъяснение смысла нововведений.
В первую очередь разъяснительную работу необходимо проводить с руководящим составом, чтобы они могли понять и адекватно донести идеи менеджмента персонала до своих подчиненных.
Необходимо раскрывать проблемы и задачи, которые менеджер по персоналу пытается решить, а затем стимулировать сотрудников к генерации их собственных идей на заданную тему, стимулировать обсуждение предлагаемых вариантов решения задач, требовать конкретных предложений способствующих, по их мнению, наиболее эффективному решению поставленных вопросов. Вследствие этого задачи и способы их решения становятся не навязанными сверху, а как бы рожденными самими сотрудниками, персонал становится соучастником общего дела. В результате вместо сопротивления переменам сотрудники вдохновляются новыми перспективами и стремятся к достижению новых целей, их целей.
Удачные, интересные предложения необходимо оперативно использовать, гласно отмечая сотрудников выдвинувших эти предложения.
В этом случае снижается сопротивляемость переменам и нововведениям, организация обогащается новыми идеями, происходит эмоциональная встряска сотрудников, естественное стимулирование активности. Начинается процесс генерации сотрудниками новых идей и предложений. Очень важно всячески поощрять и поддерживать этот процесс. В дальнейшем будет происходить интериоризация всего процесса менеджмента сотрудниками организации, в результате чего происходит сплочение, взаимопонимание и общий подход к достижению целей поставленных перед коллективом. То есть решение проблемы становится не привнесенным, навязанным сверху, а как бы рожденным самими сотрудниками, а потому, не встречающем сопротивления при реализации. Процесс интериоризации, в отличие от адаптации, обеспечивает полное восприятие членом общества (в данном случае – работником предприятия) не только норм поведения в данном обществе, но и его идей, целей, и способов их достижения.
Последовательность подобных действий приводит организацию к работе единого, четко отлаженного механизма или вернее организма, каждый член которого настроен на максимальную отдачу в общей системе организации. Как правило, при адекватном понимании процессов и поддержке руководителя организации, менеджер по персоналу может выстроить подобные отношения в течение одного года.
В дальнейшем, работа менеджера по персоналу должна будет сводиться к корректировке и возможному развитию новых направлений деятельности, что будет иметь незаметный, плавный характер, практически не ощущаемый персоналом. Именно это может быть одним из основных показателей отлично отлаженного механизма менеджмента персонала.

На главную

E-mail: birkus @ ukr. net