Я думаю, мало найдется таких организаций, где в настоящее время текучесть кадров была бы больше 10-15%, если это, конечно, не является какой либо особенностью компании строящей на этом свой бизнес. Но может ли это быть для нас показателем благополучия и стабильности фирмы, хорошего менеджмента персонала, удовлетворенности работодателем своими сотрудниками, а сотрудниками своей работой и как следствие максимальной производительностью их труда? Конечно, признанный специалист высокого класса в ситуации неудовлетворенности работой быстро проявит это, но таких сотрудников в каждой организации не много и, как правило, они на виду у руководителя. Гораздо сложнее с основной массой работников, среди которых есть, грубо говоря, и хорошие, и плохие, и такие которые могут ими стать. Вот здесь то и необходимо пристальное внимание менеджера по персоналу.
        Однажды, перед проведением исследования социально-психологического климата в одной из крупных компаний, где дела шли неплохо, и с виду все было благополучно и спокойно, я услышал такую фразу: «У нас нет проблем с персоналом, а если появляются, то сотрудники сами их и решают». Однако каково же было удивление руководства, когда результаты исследования показали, что это далеко не так, и благополучие социально-психологического климата и мотивация персонала в основном видимое, а в действительности все гораздо сложнее. Нет, ничего особенно страшного не было. Все те же проблемы, как и во всех крупных организациях, где менеджментом персонала занимаются все заместители руководителя, включая и самого директора, за исключением специалиста по менеджменту. Здесь вспоминается известная басня «Щука и кот»: «Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник».
        Хорошо когда специалист вовремя может заметить и выровнять ситуацию, но ведь зачастую то: «… примечено сто крат, что кто за ремесло чужое браться любит, тот завсегда других упрямей и вздорней…». Вот и берутся специалисты по экономике, юристы и медики, да и кто только не берется заниматься профотбором и обучением, мотивацией персонала и оптимизацией психологического климата коллектива, но, к сожалению, как говорил Козьма Прутков «нельзя объять необъятное». В маленьком коллективе еще можно как-то самому справиться, но если сотрудников больше 100 человек, то здесь без специалиста работать очень сложно. Очень часто руководитель это понимает когда ситуация становится близкой к критической, но тогда уже нужен не менеджер по персоналу, а менеджер по антикризисному управлению, использующий, говоря языком медиков не терапевтические, а хирургические средства. Однако таких специалистов на просторах СНГ крайне мало, их услуги стоят крайне дорого, а эффект непредсказуем.
        Многие руководители искренне верят в то, что если они нашли хорошего специалиста и определили ему зарплату выше средней по региону, то это является достаточным стимулом для его эффективной работы. Можно, дескать, набрать штат сотрудников, из тех, профессионализм которых считается высоким, дать им высокую зарплату и они будут трудиться на благо фирмы с полным воодушевлением от рассвета и до заката, и все их мысли будут направлены на то, чтобы улучшить положение родной организации. К сожалению, это далеко не так. Если бы все было так просто, то тогда можно было бы смело сэкономить на должности менеджера по персоналу и оставить одного начальника отдела кадров со своим аппаратом.
        Конечно, глупо было бы спорить о преимуществах высокой зарплаты. Говоря о высокой зарплате, я имею ввиду, любую зарплату, несколько выше среднестатистической по региону для конкретной должности, с учетом конечно категории и статуса предприятия.
        Но можно ли рассчитывать на то, что сотрудники, получающие высокую зарплату, из благодарности за высоко оцененный труд или из страха потерять высокооплачиваемую работу, будут днем и ночью думать о делах и заботах родной организации, стремиться всячески, повысить качество своего труда и т.д? Будут, обязательно будут, но только поначалу, а потом, через год, полтора многие из них начнут делать вид, и вам ничего не останется кроме как повысить им зарплату еще больше или набирать других сотрудников. И снова тратить время и средства на поиск и подготовку новых специалистов, которые по своим данным могут оказаться даже хуже предыдущих. Оба эти варианта вряд ли Вас устроят.
        Что же делать? Где взять настоящих трудоголиков, искренне болеющих за дела фирмы, преданных организации и ее идеям?
        Если Вас это интересует, то я предлагаю Вам ознакомиться с содержанием моей следующей статьи.

Продолжение

На главную

mailto: birkus@ ukr.net